创新发展需要把调动人才积极性落到实处

    党的十八大提出的“创新驱动战略”实质上也是“人才驱动战略”，《“十三五”规划纲要》提出“人才优先发展战略”，并为此配套出台了一系列促进人才培养、引进与合作的政策文件。我国的人才战略以问题导向和目标导向为主，一方面是为解决当前面临的问题，另一方面是要引领未来发展方向。但是，体制内的科研单位至今仍在纠结如何充分调动人才在创新发展中的积极性，说明我们在落实人才战略的过程中仍然有些问题没有得到有效解决。

一、人才是创新发展的第一要素和第一动力

    人才是创新发展的第一要素。人才是创新的根基，不仅是创新发展的核心要素，更是创新发展的第一要素。创新发展首先需要的是人才要素，其他要素必须以人才为载体，没有人才支撑，技术、资金、资源和管理等就难以有效发挥作用。华为有一句很响亮的招聘广告词：“除了牛人，我们一无所有；除了牛人，我们别无所求。”人才是华为取得成功的决定性因素，反之也是为什么有些地方和单位，有着很好的硬件设施，也不缺资金，但竞争力和影响力不强的主要原因。

人才是创新发展的第一动力。创新是引领发展的第一动力，而人才是创新发展的第一动力。创新驱动本质上就是人才驱动，没有人才，创新就失去了可持续发展的动力源泉。深圳是我们公认国内最具创新活力的城市，深圳在建市之初，全市只有2名技术人员，一个是拖拉机维修员，一个是兽医。2016年底，深圳各类技能人才达452万人，占常住人口的38%。

壮大人才队伍是创新发展的重要路径。深圳的例子说明，谁拥有一定数量的创新人才，谁就获得了优先发展的机会和持续发展的动力。在创新驱动发展战略引领下，中国经济由要素驱动、投资驱动为主向创新驱动为主转变，“大众创业万众创新”推动各地积极出台吸引和培养人才的计划，一场没有硝烟的人才大战已经打响，义乌、温州、武汉等城市相继成立“招才局”，大有改革开放后各地成立“招商局”的干劲。各地“一把手”挂帅从“招商引资”转向“招才引智”，建立一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍逐渐成为领导干部的共识。

二、创新发展需要领军型、复合型和创新型三类人才

    创新发展需要高层次的领军人才。2016年我国高技能人才总量达到4791万人、研发人员总量超过24万人，2017年我国普通高校毕业生预计达795万。从人才数量上看，我国当之无愧是第一人力资本大国，仅应届高校毕业生比北欧绝大多数国家人口数量要多得多。但是，我国高层次的领军人才、顶尖人才不多。2013年6月6日《人民日报》报道我国流失的顶尖人才数量已经居世界首位，其中科学与工程领域人才出国滞留率平均达87%。近几年，我国顶尖人才有所回流，但仍不能满足我国创新发展的实际需求，我国的人才政策重点迫切需要从增量向提质转变，用好、吸引和培养更多的高层次领军人才。

创新发展需要高素质的复合型人才。我国传统的教育模式以培养专业型人才为导向，对复合型人才培养的课程设计和知识结构存在先天不足。当今世界，产业融合和学科交叉已经成为经济社会发展的大趋势。美国前副总统戈尔的演讲稿撰写人、《全新思维：决胜未来的6大能力》作者丹尼尔·平克认为，未来的职业是人文和科技交融的职业。著名科学家钱学森也曾说过，“他在科学上之所以取得如此的成就，得益于小时候不仅学习科学，也学习艺术，培养了全面的素质，因而思路开阔。”由此可见，创新发展不仅需要有过硬专业素养的人才，更需要综合素质全面的复合型人才，我国人才政策重点应逐步从专业性向综合性转变，用好、吸引和培养更多的复合型科技人才和管理人才。

创新发展需要去发现创新型人才。大家普遍认为，我国创新发展最突出的问题是，创新能力不足。过去我们习惯于继承和发扬传统理念、知识和技能，以继承为基础进行创新。在迎接新一轮科技革命和产业革命到来之际，我们更需要破坏性创新、颠覆性创新。前印度国家规划委员会 “印度创新战略小组”成员之一拉吉夫提出“移轨创新”的概念，指出打破创新神话，核心是要创造新的轨道并且获得具有转型影响力的突破。要提升国家创新能力，营造适合创新型人才发展的宽松环境是关键，人才政策迫切需要从传承性创新向鼓励破坏性创新转变，鼓励人人参与创新，在实践中发现和支持创新型科技人才和管理人才。

三、创新发展需要把中央的人才战略落到实处

    我国体制内科研院所和企业是国家创新体系的主力军。国有科研院所和企业集聚了一大批高学历高技能人才。国有单位的吸引力大概体现在五个方面：一是具有较高的工作平台；二是拥有较多的国家资源；三是具有相对稳定性，工作生活有保障；四是拥有相对公平性，内部员工收入差距不会太大；五是部分国有单位还存在隐性福利。

人才创新的基本条件是生活必须有保障，国有单位员工的保障水平虽然不高，但却是最完善的，理论上是最有可能产生创新成果的部门。然而，大家普遍反映体制内单位科研人员创新积极性不高，究其原因，主要存在三个方面的问题：一是体制机制约束有余，激励不足。目前国有科研单位大多参照国家机关或事业单位相关制度进行管理，缺乏对创新活动和智力劳动的制度认可，激励机制不足。很多单位反映，体制内科研单位在实行绩效工资后，收入不升反降。二是科研人员苦乐不均，考核不足。国有科研单位的人员能进不能出，考核标准形式化。三是科研经费增长较快，人头费严重不足。我国是研发经费投入大国，2016年我国研发投入超过1.5万亿元，占GDP比重为2.1%。国有科研单位的科研经费投入快于科研人员工资收入增长，科研人员用科研经费弥补收入不足存在较大风险。

近年来，我国人才政策的重点集中在人才的引进、培养与合作等方面，建议下一步在政策上清除对国有科研单位不必要的限制，在用好现有人才、发现创新人才上下功夫，真正解决我国人才之忧、人才之需，充分激发国有科研人员大军在创新发展中的积极性和主动性。

（一）鼓励国有科研单位设立创新岗位。国有科研单位体制改革一步到位有难度，建议从增量入手，逐步做大增量，自然减少存量。在科研单位设立创新岗位，设计有效的人员激励和考核机制，设定有吸引力的奖金和创新目标，激励科研人员寻求创新解决方案，奖励以前未被发现的人才。在创新岗位上实现“岗位能上能下、人员能进能出，工资能增能减”的动力机制。

（二）坚持实行课题（项目）负责人制度。实践证明，课题（项目）负责人制度通过下放科研项目管理自主权，对提高科研人员主观能动性有较为积极的作用，有效促进了科研活动数量的快速增长，有利于推动人力资源要素的自由组合和流动。课题（项目）负责人制到了由量向质飞跃发展的阶段，需要各单位加强对课题（项目）负责人及阶段性成果的过程管理，构建多元化的评价体系，同时营造宽容失败的创新文化，及时总结经验，引导课题负责人在破坏性创新中寻求发展之路。

（三）实事求是地改革科研经费管理制度。中办、国办印发《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》后，对促进改革国有科研单位传统体制机制起到一定作用。在实际操作过程中，科研人员仍有“松绑”不到位的感受。问题的症结在于科研人员工资保障水平较低，智力劳动在科研经费中得不到体现。会议费和差旅费标准难以突破国家机关标准，科研经费限制还比较多，“打酱油的钱不得买醋”，很多财政经费要么花不掉，要么花得有风险。为此建议，在科研人员工资保障水平不高的情况下，借鉴美国科研经费管理制度，实行科研经费包干制。课题（项目）负责人根据科研任务量，提前做好科研经费预算，由课题（项目）负责人根据科研工作需要统筹安排经费的使用方向。科研单位重点加强对课题（项目）成果的考核，根据当年成果质量决定课题（项目）负责人下一年度的负责人资质和科研经费额度。